Budaya Ngolor dan Kompetensi Jabatan

pola-pikir-sukses2 Kalau ada pertanyaan ditujukan kepada Pegawai Negeri Sipil, “Apa target akhir karir anda dalam bekerja?”, sudah tentu banyak yang menjawab “Menduduki sebuah jabatan”. Memang demikian adanya dalam sistem birokrasi yang strukturnya berbasis eselonering, istilah mengejar jabatan tidaklah diharamkan karena itulah puncak karir seseorang, duduk di eselon setinggi-tingginya. Hal ini dalam kenyataannya sering menimbulkan perilaku PNS yang negatif untuk mencapai tujuan tersebut. Perilaku negatif para PNS Pengejar Jabatan ini di Jawa Tengah populer dengan istilah “Tukang Ngolor”.

Apa itu tukang Ngolor, yaitu PNS yang pekerjaannya hanya berusaha bagaiamana caranya agar atasan merasa senang atau Asal Bapak Senang (ABS). Ciri-ciri orang seperti ini biasanya senang menyanjung atasan, selalu melaporkan hal yang baik-baik saja bahkan saat ada hasil kerja yang kurang baik akan berusaha untuk ditutup-tutupi, ciri lain yang membuat tipe orang seperti ini semakin terlihat adalah dia tidak segan menjatuhkan rekan kerja di hadapan atasan, demi supaya hanya dialah yang mendapatkan nilai plus dimata atasan.

Mengapa budaya Ngolor atau ABS seperti ini bisa berkembang? menurut hemat saya  adalah karena  masih lemahnya sistem penilaian yang terukur di lingkungan birokrasi pemerintahan. Seperti kita ketahui bersama bahwa pengukuran kinerja PNS selama ini masih mengacu pada Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil atau populer dengan istilah DP3. Dalam  8 Unsur (kesetiaan; prestasi kerja; tanggungjawab; ketaatan; kejujuran; kerjasama; prakarsa; dan kepemimpian) dan 222 sub unsur yang ada dalam PP itu dirasakan terlalu abstrak, sangat banyak dan sangat subyektif tergantung kepada penilaian atasan seorang. Pada kenyataanya nilai seorang dalam DP3 ini selalu naik, jarang ada cerita nilai DP3 turun kecuali apabila PNS tersebut nyata-nyata melakukan pelanggaran disiplin. Hal ini tidak jarang mengakibatkan nilai DP3 seseorang menjadi “terlalu tinggi” sehingga atas kompromi atasan biasanya PNS diminta kerelaannya untuk menurunkan nilainya sendiri, memang lucu jadinya, tapi itulah yang terjadi.

Revisi PP yang sudah berusia lanjut ini pun sampai saat ini sejauh yang saya ketahui baru sebatas wacana yang digulirkan oleh KemenPAN melalui konsep Sasaran Kerja Individu (SKI). Penilaian dalam SKI ini nantinya dititikberatkan pada penilaian terhadap bobot kerja dengan membandingkan antara realisasi dengan target tugas pokok dan tugas tambahan seorang PNS. Target dan realisasi ini digolongkan dalam penilaian Prestasi Kerja. Untuk menyeimbangkan antara Prestasi Kerja dan Perilakunya maka ada pula penilaian Perilaku yang meliputi orientasi pelayanan; integritas; komitmen; disiplin, kerjasama, kepemimpinan dan kejujuran serta kreatifitas. Terdengar sangat idealis bukan? entah kapan direalisasikan.

Apabila DP3 sudah tidak bisa dijadikan pegangan untuk menilai seorang pegawai dan aturan yang sudah diperbarua baru sebatas wacana, maka kiranya dicari alternatif lain untuk meredam budaya ngolor ini. “Kompetensi” kata kunci ini kiranya bisa dijadikan salah satu solusi. Seperti telah diketahui bahwa kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seseorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, keahlian dan sikap perilaku yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien. Salah satu peraturan yang telah ada dalam hal kompetensi pegawai adalah Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 Tentang Pedoman Penyusunan Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil.

Dalam Keputusan yang merupakan revisi dari Kep KA BKN No 43/KEP/2001 ini secara rinci ditentukan standar-standar yang terukur secara jelas terbagi dalam Kompetensi Dasar (Umum) dan Kompetensi Bidang (Khusus). Tujuan dari penyusunan Kompetensi ini adalah agar dapat dirumuskan standar kompetensi bagi suatu jabatan struktural dalam satu instansi.

Apabila Standar kompetensi ini benar-benar diterapkan oleh setiap Instansi maka ini akan sangat membantu bagi para pemangku kebijakan untuk menempatkan orang sesuai dengan bidang keahliannya, the right man on the right place. Dalam lingkup Pemerintah Daerah maka tugas dari Baperjakat akan semakin dipermudah, karena adanya kriteria yang jelas dalam menentukan siapa akan ditugaskan dimana. Akan tetapi semua berpulang kepada paradigma yang secara umum masih berlaku di lingkungan birokrasi bahwa jabatan adalah kepercayaan, maka memberikan jabatan sering hanya kepada orang yang dipercayainya, yang dekat secara pribadi dan yakin akan selalu mendukung kebijakan atasannya. Dipungkiri atau tidak dalam era otonomi sekarang ini dimana kekuatan politis banyak berpengaruh dalam penentuan kebijakan pemerintah daerah, penyusunan standar semacam ini menjadi suatu tantangan tersendiri bagi mereka yang masih mau perduli bahwa Aparat Pemerintah adalah abdi masyarakat, bukan abdi dari Kepala Daerah dan partai politiknya.

Paradigma lain yang menjadi hambatan adalah Daftar Urut Kepangkatan (DUK) yang merupakan unsur utama syarat untuk menduduki jabatan. Sesuai dengan PP 13 Tahun 2002 tentang pengangkatan pns dalam jabatan struktural bahwa untuk diangkat dalam struktural disyaratkan : Berstatus PNS, Serendah-rendahnya menduduki pangkat 1 (satu) tingkat dibawah jenjang pangkat yang ditentukan, Memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan, Semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir, Memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan, Sehat jasmani dan rohani. DUK yang kita tahu adalah pengurutan senioritas PNS berdasar pada Pangkat, Jabatan, Masa Kerja, Pendidikan dan Pelatihan serta Usia (PAJAMALAPU). Hal ini secara tidak langsung akan mendorong untuk segera menempatkan PNS yang pangkatnya paling tinggi kedalam jabatan, jadi hanya karena pangkat yang menunjukkan senioritas bukan bukan karena kemampuan atau keahlian yang dimiliki oleh yang bersangkutan sesuai dengan jabatan struktural yang ada, tetapi karena jenjang kepangkatan yang bersangkutan.

Apabila semua hal yang ideal diatas bisa terpenuhi maka tuntutan masyarakat terhadap kinerja PNS yang mulai disorot tajam akhir-akhir ini akan bisa terpenuhi, bahwa mereka membayar pajak untuk menggaji orang-orang yang benar-benar bekerja untuk mereka. Saya kira demikian, tuntutan yang sederhana saja sebenarnya, tidak hanya menggaji orang-orang yang pekerjaannya hanya membuat laporan yang baik-baik saja alias “Tukang Ngolor”. Sekian.

Peraturan-peraturan dan Dokumen terkait :

  1. Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 Tentang Pedoman Penyusunan Kompetensi Jabatan Struktural Pegawai Negeri Sipil. (download)
  2. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2002 Tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural. (download)
  3. Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. (download)
  4. Konsep Penilaian Sasaran Kerja Individu (SKI) Kemenpan . (download)

…pojok sunyi di september yang merindukan hujan

2 thoughts on “Budaya Ngolor dan Kompetensi Jabatan

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s